Warum kleine Unternehmen trotz offener Stellen keine Mitarbeiter finden
Reingard Faust
Warum kleine Unternehmen trotz offener Stellen keine Mitarbeiter finden
Viele kleine Unternehmen kämpfen damit, Mitarbeiter einzustellen – und das, obwohl weiterhin viele Stellen unbesetzt bleiben. Im Januar 2026 gaben 88 Prozent der Arbeitgeber, die Personal suchten, an, kaum oder gar keine qualifizierten Bewerber zu finden. Experten führen die anhaltenden Einstellungsprobleme vor allem auf niedrige Löhne und ein mangelndes Verständnis des Arbeitsmarktes zurück.
Die Wirtschaftstheorie bietet eine scheinbar einfache Lösung: höhere Gehälter. Doch die Unternehmen zögern, die Löhne anzuheben – aus Sorge vor Unmut bei der bestehenden Belegschaft oder vor nicht tragfähigen Gehaltsniveaus. Jetzt zwingen neue Forschungsergebnisse und bevorstehende EU-Vorgaben die Firmen dazu, ihre Lohnpolitik zu überdenken.
Ein zentrales Problem besteht darin, dass Unternehmen den Wert bestimmter Positionen oft falsch einschätzen. Sie setzen die Gehälter zu niedrig an, um Fachkräfte zu gewinnen, und scheuen sich dann, den Fehler zu korrigieren. Sind die Löhne erst einmal festgelegt, ist eine Kürzung kaum möglich – was Arbeitgeber davon abhält, von vornherein höhere Gehälter zu bieten.
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Kleinere Unternehmen stehen vor noch größeren Herausforderungen. Ihnen fehlen die Instrumente und Daten, um Lohntrends präzise zu verfolgen, was zu veralteten oder unattraktiven Angeboten führt. Dezentralere Belegschaften erschweren es zudem, die Bezahlung schnell anzupassen. Studien von Benjamin Friedrich, Associate Professor an der Kellogg School of Management, untermauern dies: Er argumentiert, dass höhere Löhne die Einstellungsprobleme direkt lindern würden.
Das Problem liegt jedoch nicht nur in der mangelnden Passgenauigkeit zwischen Stellen und Bewerbern. Selbst schnell wachsende Unternehmen, die eigentlich leichter Personal finden sollten, berichten von Schwierigkeiten. Das deutet auf tiefere strukturelle Probleme hin – etwa darauf, dass Unternehmen die Alternativen der Bewerber auf dem Arbeitsmarkt nicht ausreichend kennen. Manche Firmen vermeiden es sogar, höhere Löhne auszuschreiben, um Forderungen nach Gehaltserhöhungen seitens der aktuellen Mitarbeiter zu verhindern.
Neue EU-Regeln könnten einen Wandel erzwingen. Die ab Juni 2026 geltende Lohntransparenzrichtlinie verpflichtet deutsche Unternehmen, in Stellenausschreibungen Gehaltsspannen anzugeben und die Berichterstattung über Bezüge auszuweiten. Firmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen jährlich Daten zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke veröffentlichen (bei mittelgroßen Unternehmen alle drei Jahre). Doch eine Umfrage des Beratungsunternehmens Willis Towers Watson zeigt: Zwei von fünf Betrieben sind noch nicht vorbereitet. Sie konzentrieren sich lediglich auf die Einhaltung der Vorschriften, statt strategische Lohnanpassungen vorzunehmen.
Experten raten zu besseren Instrumenten für Lohnanalysen und zu einer transparenteren Berichterstattung, um Informationslücken zu schließen. Die Politik könnte die Gesetze zur Gehaltstransparenz weiter verschärfen, damit Unternehmen wettbewerbsfähige Löhne zahlen. Ohne solche Änderungen dürften die Einstellungsprobleme bestehen bleiben – besonders für kleinere Betriebe und für Randbereiche, die weniger eng mit den Kerngeschäften verknüpft sind.
Die Personalnot resultiert daraus, dass Unternehmen die Löhne zu niedrig ansetzen und zu zögerlich anpassen. Die kommenden EU-Transparenzvorgaben werden die Firmen zwar zum Umdenken zwingen, doch viele sind noch nicht gerüstet. Ohne bessere Daten und die Bereitschaft, die Gehälter zu erhöhen, werden vor allem kleinere Unternehmen weiterhin Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen.
